Points de vigilance en formation au travail

 Il est bon d’être averti des caractéristiques les plus fréquentes, mais il faudra sans cesse s’astreindre à considérer la personne en particulier et pas la maladie mentale en générale.

 La stabilisation constitue une condition pour entrer dans un processus d’insertion, à plus forte raison pour entrer dans l’emploi.

Stabilisé  veut dire que les manifestations de la maladie sont habituellement régulées. Stabilisé ne veut pas dire manifestations impossibles ni même improbables.

Il est bon d’analyser avant d’agir la capacité de la personne à gérer elle-même, plus ou moins sa maladie, (prise du traitement, respect des consultations…).IL est important de vérifier si la personne bénéficie d’une prise en charge médicale. Il est bon également d’analyser l’environnement direct de la personne (familial, social, professionnel) qui tantôt peut se révéler contenant ou au contraire déstabilisant.

 La confidentialité : faut-il dire ou ne pas dire ?
Il semble qu’il faille retenir deux principes contradictoires.
Le premier principe
C’est le droit pour une personne de garder secret des aspects privés ou intimes de son existence.
La législation a édicté une loi de non-discrimination, depuis 1990, qui interdit le refus d’un emploi en raison du sexe, de l’appartenance éthique, du handicap ou de la maladie, toute chose égale par ailleurs.
Le deuxième principe
L’entreprise (ou la structure d’accueil en formation) ne saurait être abusée. Il y a à inviter systématiquement les personnes à informer le médecin du travail.
La bonne attitude : dire quelque chose d’exact et surtout quelque chose d’utile.
Avertir  des situations résultant des caractéristiques spécifiques à chaque personne et auxquelles l’entreprise peut se trouver confrontée.
Une fois les choses utiles dites, il est bon d’inciter l’entreprise à s’en tenir au droit du travail sans se laisser déborder par la compassion ou la peur.

 La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est à présenter comme un atout pour l’emploi et non pas comme une étiquette.

En ce sens, il est impératif de sensibiliser les partenaires médico-sociaux à la nécessité de clarifier et éventuellement régulariser la situation administrative des personnes dès lors qu’elles s’inscrivent dans une démarche d’insertion.

 L’entreprise ou le centre de formation ne sont pas spontanément disposés à l’accueil, ni même au maintien dans l’entreprise, d’un personnel handicapé par la maladie mentale. La maladie mentale est plutôt facteur de rejet.

De plus les exigences de polyvalence, d’adaptabilité, les qualités relationnelles paraissent  incompatibles avec les comportements les plus fréquents des personnes handicapées par la maladie mentale.

Cependant il existe un sens de solidarité chez nombre de salariés et de responsables, de plus en plus  avertis, et rendant l’acceptation d’abord, et la prise en compte ensuite, possibles.
(L’effort de sensibilisation et d’ouverture demandé à l’entreprise peut être relayé par les hommes et les femmes qui la composent.)

 Cette prise en compte dépend des représentations : en premier lieu, il faut faire tomber les peurs.

Une relation de confiance est nécessaire : entre  les personnes et ceux qui les accompagnent, entre les structures médiatrices et l’entreprise.

 L’insertion professionnelle  de ces personnes  est un long processus qui peut et doit commencer très tôt, n’excluant pas les aller-retours et les pauses parfois nécessaires.

Les ré-hospitalisations, les arrêts maladie ne sont pas systématiquement des échecs. Il peut s’agir, à condition de les accompagner, de temps de pause et d’élaboration, d’intégration nécessaires des difficultés, pour permettre à terme, une évolution.

Il est nécessaire de respecter le rythme des personnes et de compter avec le temps. Il faut partir de là où en est la personne.

Il n’est pas opérant de proposer des objectifs à trop longue échéance (par exemple : une entrée en formation dans 10 mois).

 La collaboration entre les organismes spécialisés et les organismes généralistes (dans l’approche de tout handicap) est éminemment souhaitable.

 La nécessité d’un parcours, d’un processus d’intervention rend indispensable la fonction de référent pour contribuer à :

- Individualiser le parcours.
- Permettre à la personne d’avoir quelqu’un à qui recourir, en cas de besoin ou simplement pour parler.
- Assurer une cohérence dans un parcours où plusieurs structures peuvent intervenir.
- Permettre de ne pas laisser de vides néfastes, contribuer à une continuité et au maintien de la motivation.
- Faire l’écho des difficultés psychiques de la personne auprès des professionnels partenaires, engagés dans le processus de soin.

 Étudier avec précision la situation de travail afin d’éviter un environnement qui ramène la personne à ses difficultés psychiques : démarche « d’ergonomie de la santé mentale », au travers d’une approche cognitive, relationnelle, contextuelle (taille de l’entreprise, tâches à accomplir, rythme, ambiance sonore, visuelle…) du poste de travail

 Ne pas craindre de confronter la personne avec des éléments concrets et pragmatiques concernant l’environnement de travail, sous condition de se donner un certain nombre de garanties, notamment par l’information et la concertation avec les référents médicaux.

 Former les personnels de l’entreprise (ou de l’établissement de formation) au handicap par maladie mentale.

 Transmettre de médecin traitant à médecin du travail les renseignements importants. Établir des relations et des échanges d’information chaque fois que cela est possible.

Transmettre notamment l’information sur les éventuels signaux d’alarme évocateurs d’une réactivation de la pathologie.

 Mettre en place une synergie interne en constituant un tutorat. C’est alors au tuteur que revient le contact avec le référent extérieur.